Arbeidsovereenkomst

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Kort gezegd bestaat tussen partijen een arbeidsovereenkomst als partij A onder gezag van partij B arbeid verricht voor partij B in ruil voor loon. Verder staan er in de wet zogeheten rechtsvermoedens over wanneer een arbeidsovereenkomst lijkt te bestaan. Het is mogelijk om deze rechtsvermoedens te weerleggen, maar daarvoor moet wel voldoende bewijs zijn.

Moet een arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn of kan het ook mondeling?

Het is wettelijk toegestaan om mondeling een arbeidsovereenkomst te sluiten, maar in de praktijk wordt die schriftelijk overeengekomen.  Er zijn verschillende redenen hiervoor te bedenken, maar vanuit een juridisch oogpunt is het veelal verstandiger om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te ondertekenen dan enkel verbaal tot een akkoord te komen.

Welke soorten arbeidsovereenkomsten zijn er?

In een notendop zijn er in het Nederlandse arbeidsrecht de volgende typen arbeidsovereenkomsten te vinden:

Oproepovereenkomst (waaronder nulurencontract en min/max-contract): werknemers worden alleen opgeroepen voor werk wanneer dat nodig is. Na 12 maanden heeft de werknemer in principe recht op een vast aantal uren. Bij ziekte of vakantie wordt de werknemer doorbetaald op basis van gemiddeld gewerkte uren.

Uitzendovereenkomst: de werknemer is in dienst bij een uitzendbureau maar werkt voor een inlener. Er gelden speciale regels, zoals het fasensysteem, en uitzendwerk telt mee voor opvolgend werkgeverschap.

Payrollovereenkomst: hiervan is sprake als bedrijf A de arbeidsovereenkomst ondertekent met de werknemer en de administratieve verantwoordelijkheden van een werkgever op zich neemt, terwijl de werknemer feitelijk alleen maar werkt voor bedrijf B.

Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: dit contract heeft ofwel een letterlijke einddatum of het contract eindigt wanneer een bepaalde periode is geëindigd, bijvoorbeeld het zwangerschapsverlof van een vaste medewerkster voor wie een interim-medewerker is aangesteld. 

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd: dit is een contract zonder einddatum en wordt daarom ook wel een vast contract genoemd. Het biedt werknemers de meeste zekerheid. Beëindiging kan alleen via het UWV, de rechter of een vaststellingsovereenkomst plaatsvinden.  

Hoe kan schijnzelfstandigheid worden voorkomen?

Schijnzelfstandigheid kan worden voorkomen door duidelijke afspraken met elkaar te maken over vrijwel alle aspecten die met de arbeid te maken hebben. Ook is het belangrijk om de jurisprudentie (bijv. Deliveroo & Uber) over schijnzelfstandigheid in de gaten te houden zolang er nog geen (concrete) wetgeving is over dit onderwerp. De onderstaande cases onderstrepen eveneens de noodzaak om tijdig juridische advies in te winnen én op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen in de rechtspraak omtrent dit onderwerp.

Wat zijn de financiële gevolgen als iemand ten onrechte als zelfstandige werkte?

Dit is op voorhand niet duidelijk te zeggen. Wel kan het een en ander worden afgeleid uit de rechtspraak. In een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam van 9 september 2025 komt oordeelde de rechter als volgt. Partijen zouden na 1 april 2018 een arbeidsovereenkomst hebben doen ontstaan, maar zij zijn geen loon overeengekomen. Het gerechtshof heeft daarom een billijk loon vastgesteld. Dit deed zij aan de hand van het afgesproken uurloon, alvorens de werknemer als ‘zelfstandige’ ging werken na 1 april 2018. Vervolgens keek het gerechtshof hoe dit uurloon zou zijn gestegen onder de toepasselijke cao-voorwaarden van destijds. Deze uitspraak laat zien hoe het loon kan worden berekend wanneer de overeenkomst wordt gekwalificeerd door de rechter.

Maar wat nu als er geen cao van toepassing is (geweest)? In zulks geval kan de uitspraak van de rechtbank Den Haag van  24 september 2025 als richtsnoer dienen. Het oordeel van de rechtbank komt erop neer dat het maandelijks gefactureerde bruto zzp-tarief moest worden gezien als het bruto maandloon. Daar kwam bij dat de werkgever werd gekwalificeerd als inhoudingsplichtige in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964 en daarom loonbelasting, premies volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage zorgverzekeringswet en premies werknemersverzekeringen moest gaan inhouden met terugwerkende kracht. Tevens werd de werkgever veroordeeld tot het heffen van loonbelasting  (met terugwerkende kracht) middels loonaangiften.

Gezien de uitspraken van de rechtbank Den Haag en die van het gerechtshof Amsterdam, kunnen de financiële (en fiscale) gevolgen aanzienlijk zijn voor een partij wanneer die achteraf als werkgever wordt gekwalificeerd door de rechter.

Welke soort arbeidsovereenkomst is het beste voor mij als werkgever?

Dit hangt af van diverse factoren zoals de sector waarvoor de arbeidsovereenkomsten bestemd zijn. Als het de bedoeling is om flexibele arbeidskrachten te werk te stellen, dan is het naar alle waarschijnlijkheid verstandig om een oproepcontract te sluiten of een uitzendkracht in te huren. Is het de bedoeling dat de werknemers voor langere periodes achtereen in dienst blijven, dan heeft u er misschien meer baat bij om een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd te sluiten. Bij Amice Advocaten denken wij graag met u mee over dit soort vraagstukken.

Mogen partijen afwijken van de Nederlandse wet in de arbeidsovereenkomst?

Dit is tot op zekere hoogte toegestaan. Het Nederlandse arbeidsrecht kent redelijk wat dwingendrechtelijke bepalingen. Dwingendrechtelijk betekent dat partijen er niet van mogen afwijken via bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst. Zo is het verplicht om een boetebeding schriftelijk vast te leggen, indien een werkgever succesvol de boete wil invorderen wanneer de werknemer in overtreding is van zijn plichten tegenover werkgever.

Hoe kan Amice Advocaten u helpen?

Amice Advocaten controleert regelmatig contracten van zowel werkgevers als van werknemers. Tevens zijn wij op de hoogte van relevante wetgeving en jurisprudentie. Wij kunnen met u meekijken om te zien of bepaalde clausules in de overeenkomst een (te groot) risico vormen.

Neem contact op met ons en laat ons u vragen over dit onderwerp beantwoorden en u eventueel bijstaan in een juridische procedure.