De coronacrisis heeft de maatschappij tijdelijk ingrijpend veranderd. Zo is het verplicht geworden om in openbare gelegenheden een mondkapje te dragen. Ook zijn werknemers door de lockdown in sommige gevallen gedwongen om thuis te werken. Veel werkgevers hebben moeite met het financiële hoofd boven water te houden doordat zij langere tijd (gedwongen) gesloten zijn. In deze weblog worden een aantal vragen beantwoord die spelen tijdens de coronacrisis.
Geeft de coronacrisis recht op thuiswerken?
Deze vraag is beantwoord in de uitspraak de Voorzieningenrechter Gelderland op 16 juli 2020.[1]
Door de coronacrisis is gedurende enige tijd thuis gewerkt door werkneemster. Op 11 april 2020 vraagt de werkgever om de werkzaamheden weer op kantoor te hervatten. Werkneemster heeft toestemming gevraagd om thuis te blijven werken. In beginsel mocht dit, tenzij het noodzakelijk was dat werkneemster naar kantoor zou gaan. Op 11 mei 2020 krijgt werkneemster een berichtje van werkgever waarin is aangegeven dat de werkzaamheden vanaf aanstaande dinsdag weer op kantoor hervat moeten worden. Werkneemster is van mening dat haar is toegezegd dat zij thuis mag werken. Werkneemster spant een kort geding aan. Subsidiair vordert zij om wijziging van haar arbeidsplaats, waardoor zij tot 1 september 2020 thuis kan blijven werken. De werkneemster vordert op grond van artikel 2 van de Wet flexibel werken om aanpassing van de arbeidsplaats. Dit artikel is echter niet van toepassing op het moment dat het een onderneming betreft met minder dan 10 werknemers. Bij werkgever werken minder dan 10 werknemers. De rechter wijst de vordering van de werknemer daarom af. Subsidiair vordert de werkneemster dat haar arbeidsplaats wordt gewijzigd tot 1 september 2020. De coronacrisis maakt dat zij zich onveilig voelt op kantoor en merkt dat de corona-maatregelen niet door iedere collega worden nageleefd. Werkgever heeft wel maatregelen getroffen waardoor het op kantoor veilig zou moeten zijn om te werken, zoals:
- De instructies die werkgever op 6 mei 2020 heeft toegestuurd per email aan werknemers;
- Het toebedelen van individuele werkplekken voor werknemers;
- Het terugbrengen van het aantal stoelen in de kantine;
- Het plaatsen van ontsmettingsmiddel op verschillende plekken in het kantoor.
Volgens de kantonrechter heeft werkgever aannemelijk kunnen maken dat voldoende corona-maatregelen zijn getroffen. Ook kan werkneemster niet aannemelijk maken dat deze maatregelen stelselmatig worden overtreden. Ook de subsidiaire vordering van de werkneemster wordt afgewezen. Volgens de kantonrechter grijpt het overheidsadvies niet zo ver dat een werknemer ‘recht op thuiswerken’ heeft, mits werkgever voldoende maatregelen treft om een veilige werkplek te creëren. De coronacrisis geeft dus geen ‘recht op thuiswerken’. Wel dient een werkgever maatregelen te treffen voor een veilige werkplek voor werknemers.
Ontslag op staande voet na niet-naleving corona-maatregelen
In de uitspraak van de Kantonrechter Noord-Holland op 27 juli 2020 is een werknemer ontslagen, omdat hij in thuisquarantaine was gegaan voor een mogelijke coronabesmetting van zijn vrouw en daarna ook niet in staat was een oppas te regelen voor zijn zoontje. [2] De vrouw van werknemer is chronisch ziek en niet in staat om alleen voor hun zoon te zorgen. Op 8 maart 2020 meldt werknemer zich ziek, omdat zijn zoontje niet naar de opvang mag door corona gerelateerde klachten. Ook zijn vrouw krijgt later die week klachten die corona gerelateerd kunnen zijn. Op advies van de huisarts moet het gezin in thuisquarantaine. Ook werknemer krijgt die week klachten en is een week ziek. Op 16 maart 2020 laat werkgever weten dat hij werknemer weer op het werk verwacht. Werknemer geeft aan dat dit niet mogelijk is, aangezien hij geen oppas kan regelen voor zijn zoontje. Op 31 maart 2020 geeft werkgever werknemer een officiële waarschuwing met als uitleg dat werknemer door zijn privéomstandigheden alle financiële en organisatorische lasten volledig bij werkgever neerlegt, terwijl het loon wel op normale wijze wordt ontvangen. Op 14 april 2020 heeft werkgever het loon van werknemer stopgezet wegens ongeoorloofde afwezigheid en heeft aangegeven dat wanneer werknemer op 20 april 2020 niet op het werk verschijnt, over wordt gegaan tot het nemen van passende maatregelen, waaronder ontslag op staande voet. Dit ontslag op staande voet heeft werkgever op 24 april 2020 toegestuurd aan werknemer. Werknemer verzoekt de kantonrechter primair om dit ontslag op staande voet te vernietigen. In het oordeel of het ontslag op staande voet rechtsgeldig moet worden verklaard, neemt de kantonrechter mee dat de thuissituatie van werknemer kwetsbaar is, maar ook dat werkgever zijn betrokkenheid met de situatie heeft getoond. Werkgever heeft meerdere malen contact gezocht met werkgever en oplossingen aangedragen, bijvoorbeeld door opvang voor zijn zoon te regelen via de gemeente. Ook is werknemer in de voorgaande jaren vaker niet volledig aanwezig geweest op het werk, waarbij werkgever ook rekening heeft gehouden met zijn thuissituatie. Volgens de kantonrechter hadden beide partijen anders moeten handelen tijdens het ziekmelden op 8 maart 2020. Werknemer kan daarbij niet worden verweten dat voorzichtigheid met de situatie heeft geleid tot afwezigheid op het werk. Werknemer heeft echter niet voldoende gedaan om een passende oplossing te vinden voor zijn afwezigheid, zodat de gevolgen niet volledig voor rekening van werkgever zouden komen. Hij heeft ook na de officiële waarschuwing niet voldoende inspanningen geleverd om het contact met werkgever te herstellen. Ook werkgever heeft volgens de kantonrechter niet gehandeld als goed werkgever. Het geven van een officiële waarschuwing en de loonstop waren naar oordeel van de rechter niet op een passend moment gegeven. Voor het rechtsgeldig verklaren van ontslag op staande voet is een dringende reden nodig. Van beide kanten geldt dat hier geen sprake van is, partijen hadden allebei beter moeten handelen gezien de omstandigheden volgens de kantonrechter. Het ontslag op staande voet is daarmee vernietigd. Ook de loonstop is volgens de kantonrechter niet terecht.
Ondanks het feit dat werknemer zijn arbeid niet heeft verricht, is dit niet alleen de oorzaak door toedoen van de werknemer. Werknemer heeft zich aan de maatregelen gehouden die zijn voorgeschreven door het RIVM. In redelijkheid kan niet worden gezegd dat werknemer ongeoorloofd afwezig is geweest. Zoals ook naar voren kwam in de uitspraak van de Voorzieningenrechter van Aruba op 30 september 2020, is een loonstop alleen rechtsgeldig op het moment dat het niet verrichten van arbeid volledig voor de rekening van werknemer komt. Werknemers die wel op de werkplaats verschijnen, houden zich niet altijd aan de corona- maatregelen. Of dit kan leiden tot een ontslag op staande voet is beoordeeld in de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam op 14 augustus 2020.[3] Dit betreft een uitspraak waarin een werknemer in een functie als supervisor, een HR-adviseur omhelst. De HR-adviseur heeft dit vervolgens proberen af te weren, maar dit is niet gelukt. Werkgever heeft werknemer ontslagen op staande voet, omdat hij zich niet aan de 1,5 meter-regel heeft gehouden in coronatijd en zelfs fysiek contact gezocht. Werknemer vraagt vernietiging van het ontslag. De Kantonrechter is van oordeel dat de werknemer erg onhandig heeft gehandeld door de HR-adviseur te omhelzen in coronatijd. Ook had de werknemer moeten begrijpen uit de reactie van de HR-adviseur, waarbij hij de werknemer probeerde af te weren, dat zijn handeling niet gepast was. De Kantonrechter legt de verantwoordelijkheid om de corona-maatregelen na te leven bij ieder individu, dus ook bij de werknemer. De Kantonrechter nuanceert de handeling echter wel. Werkgever heeft bewakingscamerabeelden overlegd waarin meerdere werknemers te zien zijn die zich niet strikt aan de 1,5 meter – regel houden. Ook komt vanuit de overheid regelmatig het bericht dat mensen het als lastig ervaren om de maatregelen strikt na te leven. Volgens de Kantonrechter is niet aannemelijk gemaakt dat werknemer ‘slechte’ bedoelingen had met de omhelzing, niet besmet was met het coronavirus en ook de HR-adviseur niet heeft aangestoken. Mede gezien het feit dat de werknemer 34 jaar in dienst is bij werkgever, kan het ontslag op staande voet niet worden toegekend. Uit deze uitspraak volgt dat de Kantonrechter de verantwoordelijkheid voor het naleven van de coronamaatregelen bij ieder individu legt, dus niet alleen bij werkgever. De ernst van het naleven van de maatregelen wordt daarmee benadrukt. Het niet naleven van coronamaatregelen kan echter niet leiden tot ontslag op staande voet. Wat de rechter duidelijk belangrijk vindt is de intentie van het individu. Dit laat ook zien welke impact de maatregelen hebben op de samenleving en hoe lastig het is om hier altijd naar te handelen. Ontslag op staande voet ten gevolge van niet-naleving van corona-maatregelen is wel toegekend in de uitspraak van de Kantonrechter Rotterdam op 28 augustus 2020.[4] Een werknemer met een functie als Assistent Manager van een restaurant met drive thru-faciliteit heeft naast de drive thru, ook het restaurant geopend in coronatijd. Werkgever heeft van tevoren in een bericht laten weten dat alle restaurants gesloten moeten worden en dat alleen de drive thru’s open mogen blijven. Werknemer was hier dus van op de hoogte.
Later die dag is de werknemer op staande voet ontslagen. Dringende redenen zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer, die maken dat van een werkgever niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Volgens werkgever geeft het openen van het restaurant door werknemer aanleiding voor het toekennen van dringende reden, omdat ondanks de instructie van de werkgever (om het restaurant gesloten te houden) het restaurant toch geopend is. Ook heeft werknemer gasten en medewerkers in gevaar gebracht door zich niet aan de corona-maatregelen te houden. Tevens loopt het restaurant mogelijk imagoschade op als de maatregelen van de overheid niet worden gewaarborgd. Over de instructies die zijn gegeven door werkgever geeft werknemer aan dat deze niet eenduidig en duidelijk zijn geweest. Toch is de Kantonrechter van oordeel dat ondanks dat de berichtgeving in eerste instantie niet eenduidig was, later op de avond (na de persconferentie) toch een bericht is uitgestuurd door werkgever naar werknemers waarin staat dat het restaurant in ieder geval tot 6 april 2020 gesloten zou blijven en alleen afhalen, thuisbezorgen en drive thru toegestaan was. Enkel het onzorgvuldig lezen van de berichten door werknemer kan volgens de Kantonrechter hebben geleid tot onduidelijkheid over het open houden van het restaurant. Mocht u vragen hebben naar aanleiding van de weblog of heeft u vragen omtrent de invloed van de coronacrisis op het arbeidsrecht, neem dan gerust contact met mij op via: k.vanberkel@amice-advocaten.nl
[1] ECLI:NL:RBGEL:2020:2954 [2] ECLI:NL:RBNHO:2020:5863 [3] ECLI:NL:RBROT:2020:7517 [4] ECLI:NL:RBROT:2020:7567