荷兰政府内阁在今年六月倒台后，将于 2025年10月29日举行二院大选。在此之前，几项有关劳动法改革的法案不受是次内阁垮台所影响，仍按计划送交议会投票表决。[1]
有关劳动法改革2025/2026的议案包括：
- 保障弹性工作法规（Wet meer zekerheid flexwerkers）[2]；
- 竞业禁止条款改革法规（Wet modernisering concurrentiebeding）[3]；
- 雇佣关系之法律推定（Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden ）(简称：VBAR法案)[4]；
- 自雇人士法规（Zelfstandigenwet）[5]。
本文将为大家逐项介绍每个劳动法改革议案的焦点，对各位雇主和雇员的影响，还有大家应该需要的注意事项。
一）保障弹性工作法规（Wet meer zekerheid flexwerkers）
立法初衷
此法案由社会事务和就业部长（SZW）提交。他根据Borstlap委员会，和社会经济委员会（SER）的建议下，与工会和雇主的磋商起草了这项法案[6]。此法案旨在为目前以灵活就业合同就业的工人提供更多保障。
对雇主的影响
荷兰政府希望通过此法案实现以下主要目标：
- 废除灵活雇佣合同（oproepcontract）：例如 ‘零工时合同’（nulurencontracten）和 ‘长短合同’（Min/maxcontracten）；
- 实施更严格的连续固定合约规定（ketenregeling）：在目前劳动法的规定下，两个固定合同之间如果有六个月或以上的间隔，可视为不连贯的雇佣关系。在新的草拟法案下，将会从六个月延长至五年，禁止雇主使用间断法来避免给雇员永久合同；
- 劳务派遣公司的临时工制度将会更新：A阶段（Fase A）的时段将从78周缩短至最长52周；而B阶段（Fase B）的时段将从四年缩短至两年，并以六份合同为上限。
如法案获得通过，它将几乎消除荷兰现有的灵活雇佣合同，但同时亦预计加重雇主的行政负担。雇主必须将 ‘零工时合同‘ 转换为 ‘带宽合同‘（bandbreedtecontracten）。虽然 ‘带宽合同‘ 与 ‘长短合同‘ 有相似之处，但仍有以下差别：
- 带宽合同中的工时（Arbeidsomvang）必须大于零；
- 最长工作时间不得超过最低工时的130%；
- 工时的有效期最长可固定为一个季度（3个月）。
在部分情况下，雇主依然可以使用灵活雇佣合同。例如雇员是18岁以下，每周平均工时16小时或以下的兼职学生，仍可以 ‘灵活雇佣合同’ 的方式来聘用。
本律所预计，若此法案在议会获得通过的话，会增加雇主的行政负担，因为他们将必须更精确地区分不同的员工，并需要保留和处理额外的行政记录和文书工作。[7]
二）竞业禁止条款改革法规（Wet modernisering concurrentiebeding）
立法初衷
Borstlap委员会和Panteia委员会的研究表示，在荷兰几乎半数的雇佣合同都包含竞业禁止条款（譬如雇员在离职的一段时间内，禁止到前雇主的竞争对手上班）。然而，研究人员认为，并非所有雇员都应受到此条款所约束。由于竞业禁止条款侵犯了宪法赋予雇员就业的选择自由，而且此条款也阻碍了就职人士在劳动市场的流动自由，因此荷兰立法机关希望透过这法案，来压制雇主在雇佣合同里增添竞业禁止条款。若雇主想在雇佣合同内添加竞业禁止条款，此法案会对雇主施加额外的附加条件[8]。此法案的目标是减少使用竞业禁止条款的同时，仍保障雇主的商业利益[9]。
对雇主的影响
法案若获得通过的话，雇主需要修改其雇佣合同中的竞业禁止条款细则。根据草案内容，荷兰民法典第7:653条有关竞业禁止条款的法规，将修订为：
- 最长有效期为一年（只能限制雇员离职后十二个月不准到竞争对手里工作）；
- 需明确指出竞业禁止条款所适用的地域范围；
- 雇主必须以书面形式，向雇员解释为何必须使用竞业禁止条款，并列明公司需要保障的重要业务或利益；
- 若雇员离职，而雇主希望按合约实施违反竞业禁止条款的话，雇主必须最迟在雇佣合同终止前一个月，书面通知雇员相关条款之执行。
另外，根据新法案，雇主若要实施竞业禁止条款，禁止前雇员为其他公司打工的话，雇主必须在竞业禁止条款生效期间给与该雇员赔偿，每月的最低金额为月薪的一半。
此法案若通过的话，雇主使用竞业禁止条款将会变得更加复杂和危险，尤其是目前尚不清楚哪些地域范围是可以接受的（若涉及荷兰以外的业务），以及不清楚法院如何判定雇主使用竞业禁止条款的理由是否充分，是否真的会损害公司的重要利益等。因此，雇主在施加竞业禁止条款前，必须仔细考虑该条款是否有必要。对此，明思律师事务所（Amice Advocaten ）可以协助雇主评估中高阶管理人员的工作合同并提供相关的法律建议。
三）雇佣关系之法律推定（Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden / 或简称VBAR法案）
立法初衷
VBAR法案旨在定义某人究竟符合雇员资格，还是自雇人士的资格[10]。
此法案中以荷兰终审庭（Hoge Raad）的 Deliveroo 判决为启示，并打算以法院判决中的部分观点编纂成法。根据此法案，《民法典》第七卷将有以下修订[11]：
《民法典》第7:610条中，将在第一段后加入以下内容：
- 如满足以下条件，则归纳为第一段所述的为雇主服务的工作（雇员身份）：
- 该工作是在雇主的工作指导或组织指导下进行的；及
- 雇员并非为自身利益和风险而工作，或者其为自身利益和风险而工作的比例低于a项所述构成的程度。
- 有关第二段所述的内容，将通过 ‘一般行政命令‘ （algemene maatregel van bestuur）制定进一步的规则。[12]
此外，此法案亦打算引入一项新的法律推定：
《民法典》第610aa条
- A方若为B方工作，而B方支付的时薪不超过36欧元（税前每小时）的话，则推定A方为雇员身份给B方工作，亦推断双方关系是根据雇佣合同所缔结的。
对雇主的影响
此法案能否明确定义 ‘自雇‘ 和 ’受雇‘ 的关系其实尚存疑问。此法案（以及终审庭的Deliveroo 案判决）中对于两者的定义其实仍然非常空泛。此外，双方（通常是雇主）可以反驳方案里的法律推定。尤其是 ‘一般行政命令‘ 仍需进一步的落实后才能给出更明确的法律定义。
四）自雇人士法规（Zelfstandigenwet）
立法初衷
这项法案是由几位二院的议员所构思出来。因此，这个法案也被称为 “议员法案” （initiatiefwetsvoorstel）。这项议员法案与上文的VBAR相似，目的是更明确定义法律上所指的雇佣关系[13]。
《自雇人士法规》倡议成立一个评估架构委员会，该委员会将根据《自雇人士法规》对相关人士作出评估，并裁定究竟该人是以自雇，还是受雇的关系工作。任何一方如对委员会的裁定有异议，必须在八周内向法院申请复核。
根据《自雇人士法规》议案的第二条，如符合以下条件，会被视为自雇人士：
- 该人士为个人利益及风险而工作；
- 该人士保持完整的公司行政记录；
- 该人士在进行商业行为期间以自雇人士的身份工作；
- 该人士为工伤或因健康问题而不能工作等有相应的风险管理；和
- 该人士有按合理比例缴纳退休金。[14]
除此以外，若法案通过，荷兰民法典第7:610条将在第一段后增添以下段落：
- 无论如何，若符合以下情况，则不存在第一段所指为雇主服务的问题：
- 存在《自雇人士法规》第二条所述的自雇行为；
- 不存在公司的层级管理；
- 在安排工作的自由；
- 有自由安排工作时间的权利；及
- 双方均有意不使用劳动合同，而是以其他方式来缔结合作关系。[15]
对雇主的影响
如同上文的解读，这项 “议员法案” 能否真的能为雇主带来更多的法律确定性，依然存疑。此法案比VBAR法案有更开放的标准。值得留意的是，这两份法案之间其实有显著的差异。在《自雇人士法规》框架下，其提倡设立的委员会就能裁定雇佣关系究竟是自雇还是受雇，而且荷兰的劳动监察局（Arbeidsinspectie）、劳动局（UWV）及税局（Belastingdienst）均必须承认委员会的裁定。而根据VBAR法案，若各方对于雇佣关系有争拗，就只能诉诸法院，由法官作出裁决。
然而，与VBAR法案一样，《自雇人士法规》草案依然未能准确定义雇佣关系。因此，在招聘的时候，《自雇人士法规》可能会影响雇主究竟要给雇佣合同，还是商业合同。在不明的情况下，又需要委员会的介入，从而导致招聘程序有所延误。
总结
本文详细解释了（即将表决的）荷兰劳动法改革。每一项提案都对雇主产生巨大的法律和财务影响。如果这些提案获得通过，雇主的成本预计会大幅增加。另外这些提案通过的话，日后亦会催生相关的法院判例。因此，雇主务必提前了解并预见这些潜在的变化。明思法律事务所（Amice Advocaten）亦会为大家及时更新相关进展。
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Amice Advocaten （明思律师事务所）成立于 2008 年，位于荷兰乌得勒支。 Amice Advocaten 专门为在荷兰的企业与个人提供专业的法律及咨询服务，包括移民法，劳动法，物业法，租法，商业法等民法领域。
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