Wat is het slapend dienstverband?
Van een slapend dienstverband is sprake wanneer een arbeidsovereenkomst alleen nog maar op papier bestaat. De werkgever en werknemer voeren in de praktijk geen verplichtingen meer jegens elkaar uit. De werknemer werkt in de praktijk niet voor de werkgever en krijgt (na 2 jaar ziekte) geen loon uitbetaald. Het is een non-actieve arbeidsovereenkomst die door een werkgever vaak in stand wordt gelaten met het enkele doel om geen transitievergoeding te betalen aan de werknemer, waar hij recht op zou hebben bij ontslag. Volgens minister Asscher getuigt dit niet van “fatsoenlijk werkgeverschap”.[1]
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding ter compensatie van de overgangsperiode tussen het ontslag en het vinden van een nieuwe baan. Door het slapende dienstverband wordt dit recht ontnomen wat o.a. wrijft met het rechtszekerheidsbeginsel. De werkgever heeft daartegenover het recht om naar eigen inzicht zijn bedrijfsorganisatie te regelen en kan wellicht plannen hebben voor re-integratie van de werknemer en om deze reden het slapend dienstverband voorlopig in stand te willen houden. Deze laatstgenoemde reden werd ook door Asscher aangehaald als een mogelijke bonafide reden voor het slapende dienstverband.
Tevens kan er wat van gezegd worden dat een werkgever na 2 jaar loondoorbetaling zonder arbeid nog een transitievergoeding dient te betalen. De wet maakt echter geen onderscheid tussen een arbeidsgeschikte en arbeidsongeschikte werknemer en stelt dat iedere werknemer recht heeft op een transitievergoeding om de transitieperiode naar een nieuwe baan beter te laten verlopen. De wetgever heeft zich dan ook ten doel gesteld om een einde te maken aan het slapende dienstverband.
Hoe dient het slapend dienstverband te worden beëindigd?
Om het slapende dienstverband
tegen te gaan heeft de wetgever op 20 maart 2017 een wetsvoorstel ingediend,
die op 5 (Tweede Kamer) en 10 juli 2018 (Eerste Kamer) is goedgekeurd[2].
Kort samengevat komt dit wetsvoorstel erop neer dat de werkgever een vergoeding
krijgt van het UWV, voor de uitbetaalde transitievergoeding aan de werknemer,
als gevolg van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte.
Een werkgever kan vanaf 1 april 2020 het UWV om deze vergoeding verzoeken, met
terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015.
De wetgever wil middels deze wet een einde maken aan de constructie van het
slapend dienstverband.[3]
De wetgever heeft hiermee (voorzichtig) zijn belang kenbaar gemaakt. Het staat
vast dat de wetgever van het slapend dienstverband af wil. Hiervoor heeft de
wetgever (positieve en negatieve) motiveringsfactoren voor een werkgever ontworpen,
maar laat in het midden in hoeverre de werkgever gedwongen kan worden om de
arbeidsovereenkomst op te zeggen. Deze taak ligt dus momenteel bij de
rechtspraak.
Wat zegt de rechtspraak over slapend dienstverband?
Tot op heden is de rechtspraak verdeeld over de vraag of een werkgever in dergelijke slapende dienstverbanden tot ontslag kan worden gedwongen. Tot dusver heeft de rechter veelal de kant van de werkgever gekozen, in de zin dat het niet ontslaan van de werknemer na 2 jaar ziekte geen ernstig verwijtbaar handelen of strijd met goed werkgeverschap oplevert. In enkele gevallen oordeelde de rechter echter juist dat een werkgever wel tot ontslag kan worden gedwongen. Het lijkt erop dat de tendens steeds meer richting het voordeel van de werknemer verandert.[4] Ter bevordering van eensgezinde rechtsspraak is het daarom een positieve ontwikkeling dat de Rechtbank Limburg (prejudiciële) vragen heeft gesteld aan de Hoge Raad met betrekking tot het slapende dienstverband. Deze vragen komen er kort gezegd op neer of een werkgever gedwongen kan worden om het slapend dienstverband te beëindigen en aan de hand van welke criteria dit beoordeeld dient te worden.
Wat te doen bij een slapend dienstverband?
Het is niet ondenkbaar dat de Hoge Raad criteria opstelt waar een werkgever aan moet voldoen, zoals bijvoorbeeld het realiseren van de re-integratie van de werknemer binnen een bepaalde termijn (tijdens of na twee jaar ziekte). Enkel als de werkgever niet aan deze criteria voldoet, kan hij tot ontslag worden gedwongen middels rechterlijke tussenkomst. Hiermee heeft de werkgever voldoende tijd om bonafide re-integratieplannen door te voeren, weet de werknemer waar hij aan toe is (in het belang van de rechtszekerheid) en worden slapende dienstverbanden tegen gegaan zoals de wetgever beoogt.
De toekomstverwachting voor een
arbeidsongeschikte werknemer in een slapend dienstverband biedt enige hoop. Gelet
op de belangen en lage financiële risico’s van de werkgever, die eigenlijk
enkel bestaat uit het voorfinancieren van de transitievergoeding, is de kans op
een schikking groot. Het is daarom verstandig om contact op te nemen met een
advocaat die de onderhandelingen met de werkgever namens de werknemer kan
voeren. Bij het falen van de onderhandelingen kan de transitievergoeding
eventueel na gerechtelijke tussenkomst alsnog worden uitbetaald.
[1] Kamerstukken II 2016-2017, 1328, nr. 2, p. 1.
[2] Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid.
[3] Kamerstukken II 2017-2018, 34 699, nr. 2, p. 2.
[4] Zie in dit kader o.a. Rb. Gelderland, 29 juli 2016, ECLI:NL:RBGEL:2019:3440 & Rb. Den Haag, 28 maart 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:3109.